聽證員制度的效能核心在于“人”。當前，我國檢察聽證員的選任與管理機制仍處于探索階段，存在選任標準模糊、庫源結構失衡、管理培訓粗放、履職保障不足等問題，制約了聽證意見的專業(yè)性與公信力。本文旨在深入剖析這些困境，提出一套系統(tǒng)化的優(yōu)化路徑，即構建“分類遴選+動態(tài)管理+賦能培訓+履職保障+科學評估”的全鏈條機制，以期打造一支結構合理、專業(yè)精湛、履職高效、監(jiān)督有力的聽證員隊伍，為檢察聽證制度的實質(zhì)化運行奠定堅實基礎。

一、問題審視：當前選任與管理機制的主要困境

1.選任機制之困：標準泛化與庫源失衡

資格標準“一刀切”：過于強調(diào)政治素養(yǎng)和道德要求，而缺乏針對案件類型的差異化專業(yè)能力標準，導致“萬金油”式聽證員居多。

庫源結構代表性不足：聽證員庫多來源于機關、企事業(yè)單位推薦，普通群眾、新興行業(yè)代表、特定領域專家（如網(wǎng)絡安全、金融科創(chuàng)）比例偏低，難以全面反映社會共識。

遴選程序透明度不夠：公開招募渠道窄，遴選過程內(nèi)部化，社會公眾知情度和參與度低。

2.管理機制之困：靜態(tài)管理與賦能缺失

“沉睡”的庫管理：聽證員庫更新不及時，退出機制不健全，未能形成優(yōu)勝劣汰的動態(tài)循環(huán)。

培訓內(nèi)容形式化：培訓多集中于法律法規(guī)和政策宣講，缺乏案例教學、聽證模擬、辯論技巧等實戰(zhàn)技能訓練，賦能效果不佳。

履職保障機制缺位：缺乏履職所必需的信息知情權保障（如閱卷權受限）、經(jīng)濟補償標準不統(tǒng)一、人身安全保障措施不完善。

3.履職效能之困：激勵不足與監(jiān)督虛化

績效考核與激勵缺失：對聽證員的履職質(zhì)量（如發(fā)言質(zhì)量、意見深度）缺乏科學評估，干好干壞一個樣，難以激發(fā)責任心和積極性。

履職監(jiān)督與退出機制模糊：對于不稱職、不履職或有不當行為的聽證員，缺乏明確的警示、暫停資格或清退出庫的程序性規(guī)定。

二、優(yōu)化路徑：構建全鏈條、精細化的選任與管理體系

針對上述困境，優(yōu)化路徑應致力于實現(xiàn)從“有”到“優(yōu)”的轉變，構建一個閉環(huán)管理系統(tǒng)，具體優(yōu)化措施如下：

（一）準入環(huán)節(jié)：構建“多元分類”的選任機制

1.制定差異化的資格標準：

通用型聽證員：側重生活閱歷、社會公信力和溝通能力，負責常見刑事案件、申訴案件。

專業(yè)型聽證員：明確設定專業(yè)領域、職稱、從業(yè)年限等硬性指標，負責金融、環(huán)保、知識產(chǎn)權、未成年人檢察等專業(yè)領域案件。

特約型聽證員：針對特定群體（如人大代表、政協(xié)委員、特定少數(shù)民族、殘疾人代表）設置，用于需要廣泛社會代表性或特殊關懷的案件。

2.拓寬公開透明的遴選渠道：

“主動邀請+公開招募”相結合：除組織推薦外，加大媒體、官網(wǎng)、公眾號的公開招募力度，鼓勵個人自薦。

引入第三方評估：可委托律師協(xié)會、行業(yè)協(xié)會、高校等對專業(yè)型候選人進行初步評估。

建立公示制度：擬入選聽證員名單向社會公示，接受公眾監(jiān)督。

（二）管理環(huán)節(jié)：實施“動態(tài)賦能”的培訓機制

1.建立動態(tài)管理的“活水”庫：

實行任期制（如每屆5年），并設定連任限制。

建立“年度活躍度”核查，對長期不參會的“休眠”成員啟動告知和退出程序。

2.開展“實戰(zhàn)化、模塊化”的精準培訓：

基礎通識模塊：檢察職能、聽證程序、保密紀律。

專業(yè)技能模塊：證據(jù)分析、焦點歸納、提問技巧、評議規(guī)則。

專業(yè)領域模塊：按類型（如公益訴訟、企業(yè)合規(guī)）開展專項知識培訓。

形式創(chuàng)新：采用“典型案例研討+模擬聽證+現(xiàn)場觀摩”的互動模式。

（三）履職環(huán)節(jié)：強化“全面有力”的保障與監(jiān)督機制

1.完善履職保障體系：

信息保障：確保聽證員在會前有充足時間閱覽必要案卷材料（脫密后）。

經(jīng)濟保障：制定統(tǒng)一、合理的交通、誤工補貼標準，并納入財政預算。

人身保障：對可能存在風險的案件，提前制定安保預案。

2.建立履職監(jiān)督與回避機制：

明確行為規(guī)范：規(guī)定聽證員的中立、保密義務。

細化回避情形：不僅包括法定回避，還應包括可能影響公正評議的“利害關系”。

設立投訴渠道：當事人或檢察官可對聽證員的不當行為提出異議，由檢察院紀檢部門核查處理。

（四）評估環(huán)節(jié)：引入“科學有效”的激勵與退出機制

1.建立聽證員履職檔案與績效評估體系：

評估內(nèi)容：出勤率、會前準備、發(fā)言質(zhì)量、意見建設性等。

評估主體：由承辦檢察官、聽證組織方、甚至其他聽證員進行多維度評價。

2.強化結果運用，實現(xiàn)“激勵優(yōu)勝、淘汰劣質(zhì)”：

正向激勵：對評估優(yōu)秀的聽證員，給予公開表彰、續(xù)聘優(yōu)先等榮譽激勵。

反向約束：對評估不稱職、無故缺席、違反紀律的，視情節(jié)采取約談、暫停履職、直至清退出庫等措施。

三、結論

聽證員選任與管理機制的優(yōu)化，是一項關乎檢察聽證制度生命力的系統(tǒng)工程。唯有打破傳統(tǒng)粗放模式，通過精準選任建好“源頭活水”，通過動態(tài)管理和賦能培訓提升履職能力，通過有力保障和科學評估激發(fā)內(nèi)生動力，才能從根本上提升聽證員隊伍的整體素質(zhì)，確保檢察聽證從“有形覆蓋”邁向“有效覆蓋”，真正發(fā)揮其提升司法公信、化解社會矛盾的制度價值。（定邊縣檢察院第三檢察部 賈玉娜 ）

責編：張穎

編輯：時雨